行为模式大体上可以分为，()往往直接体现在人们的主观评价与行为模式

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语言行为的三种主要功能

理论流派主要分为三个方向，第一个是生物基础，主要是以语言学家乔姆斯基为典型的一个代表人物的流派，他的核心观点是，儿童的语言是天生的，生来就是会的，但是需要一定的语言*去诱发出来。

认知发展流派是以乔治莱考夫为代表的，他认为认知能力是语言习得的根本，觉得认知可以帮助人吸收、接纳，从而内化为自己的语言，然后表达出去。

第三个就是环境因素，就是斯金纳提出来的，它主要的观点就是语言行为，他觉得语言行为是一个可以*作的行为，都是可以习得，并可以用强化、消退等帮助人更好的习得语言，并且是可以用ABC去分析大部分语言行为的（前事，行为，结果）。

我们今*要说的就是斯金纳的这种观念，我们更多的应用行为分析（ABA），也是从语言功能的角度，帮助孩子对语言进行学习、进行研究的。

总的来说，看待语言有两个角度，一个是语言学的一个角度，还有一个是语言行为的角度，语言学研究的更多的是语言的形式和结构，就是从形式上去看待和研究，语言的形式又包括音韵、构词、语法、语义、语用

而ABA是从语言行为的角度，研究语言的功能，我们更多的是，想要知道这个语言行为，它具备什么样的功能，他是为了提要求说这句话呢？还是我想和你做一些交流说这句话？回合是个对话，还是只是想简单的命名，比如，“杯子”，我只是看到了这个东西，我就说出了“杯子”，只是一个简单的命名，这就是ABA的一个角度。

我们这里主要看到的是一个功能，可是有些小朋友说话不是特别的清晰，但是我知道他的意思是“要”，那这个语言功能实际上他已经达到了，但是从语言学的角度来说，他可能更多的是想要孩子把“要”字说清楚，他们对句子与句子之间的语法研究的更多一些。

ABA主要是研究语言的功能，这是从斯金纳研究的角度出发的，他通过大量的研究和实证得出结果，觉得语言是一种可以习得的行为，它像其他所有行为一样，可以通过环境中给予到它的，运用ABA的一些原则，比如说强化、动机*作、消退，来帮助他习得这些行为。

语言行为主要分为语言的形式和功能，我们研究更多的是语言的功能。语言行为里面会有两个角色，一个是听者，一个是讲者，比如在学校里上课的时候，老师就是讲者，台下的学生就是听者，但是光有这两个因素，是构不成语言行为的，因为语言行为的一个核心是要有讲者、听者以及两方之间的互动，老师可能会借由大家的一些反馈，知道这个点有没有讲清楚，如果台下的学生有回应老师的话，老师讲课的*可能会高一些，如果老师讲的清楚的话，学生们也会接收的更好一些。

团队构建的三种模式

团队构建的三种模式

团队构建的三种模式，管理存在于我们生活中的方方面面，但是不同的地方的管理模式却又有着不一样的差别，对于管理其实还是有很多方法和技巧是我们可以学习的，以下团队构建的三种模式。

1、主动寻找

假如你开始创业，想组建一个团队。你第一个想到的方法，就是联系那些以前就认识，并适合这个项目的人。可能这部分人正在工作，或者有自己的公司，不会轻易出来创业。你只能不断地多和他们接触，邀请他们参与进来。

如果身边没有这方面优秀的人才资源，你只能通过互联网的一些平台寻找合伙人。贴吧、论坛发帖，通过缘创派、微链等平台找合伙人，在脉脉和赤兔上联系大公司职员。虽然这个效率低，即使找到了心仪的对象，也需要很长一段时间来磨合。不过这也是一种高效的方式。

2、朋友介绍

朋友介绍的方式比自己再网上找合伙人更靠谱。第一，朋友介绍过来的会有一定背书，更容易达成合作意向。第二、你朋友不仅会帮你找你所需要的人，还会找有意来进行创业的人。说不定那个人你很欣赏，他也对你的项目很感兴趣。

你可以拜托你身边的连续创业者，因为他们身边创业的朋友很多。如果你身边有科技媒体的记者朋友，或者有一定影响力的自媒体朋友，那简直太好了。他们不仅创业者资源众多，而且身边的投资人资源也很丰富。让他们帮忙之前，记得要好好犒劳一下他们哟。因为找合适的合伙人，他们也不容易，会费一定心思。何况，在介绍过程中他们也算是为你的项目做了背书。

3、被动寻找

主动寻找和被动寻找的缺点是，可能你心仪的合伙人对象并不买账。你豪情万丈地给你描述未来的宏伟蓝图，可他并不感兴趣。这就尴尬了。那何不换一种方式？让那些优秀并对项目感兴趣的人主动连联系过来。

其实说起来容易，做起来也稍微有点困难。你可以写文章，把你想表达的东西写出来发表到创业邦、虎嗅、今日头条、UC头条这类平台。或者你可以开发第一个版本，联系猎云网、36k等平台进行采访。你的理念和项目会被广泛的曝光，这会带来不少优秀的人加入。

团队建立的方法与五个发展阶段三种团队的不同管理方式

团队建立的方法有五种：人际交往法、界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。

人际交往法强调团队成员之间进行交往的方式，目的是确保团队成员以诚实的方式交往。界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地认识到员工个人所做贡献的类型。

价值观法强调团队拥有价值观念的重要性，所有成员都要应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的团队价值观，这样，就能以一贯的同样的方式指导每个团队成员的行为。社会认同法是通过有效的交流来提高团队的凝聚力，通过展示团队成就和职业化鼓励成员为自己的团队感到自豪。

如同每个人在人生之路上所走的路各自不同一样，每个团队都会以不同的建立方法经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

（一）组建期

在一个组织中组建团队一般有两种可能：一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础；二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。其特点是，团队的目的、结构、领导都不确定。团队成员各*索群体可以接受的行为规范。当团队成员开始把自己看作是团队的一员时，这个阶段就结束了。

在这个阶段，主要应完成以下两方面的工作：一方面是形成团队的内部结构框架，另一方面是建立团队与外界的初步联系。

1、形成团队的的内部结构框架

团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。在其形成过程中，下列问题是我们必须要明白的。

（1）是否该组建这样的团队？

（2）团队的任务是什么？

（3）团队中应包括什么样的成员？

（4）成的角色分配如何？

（5）团队的规模要多大？

（6）团队生存需要什么样的行为准则？

2、建立团队与外界的初步联系

主要包括：（1）建立起团队与组织的联系；（2）确立团队的权限；（3）建立对团队的绩效进行要考评、对团队的行为进行激励与约束的制度体系；（4）建立团队与组织外部的联系与协调的关系，如建立与企业顾客、企业协作者的联系，努力与社会制度和文化取得协调等。

在团队组建之初，团队成员比较关注所要做的工作的目标和工作程序。

在人际关系的发展方面表现为，成员之间相互了解和相互了解和相互交往，彼此号现出一种在一起的兴趣和新鲜感受。所有团队成员需要明白的是人们对我的期望如何？我如何才能融入团队？我们该做什么？有什么规矩？

在行为方面则可能表现为：在完全了解情势之前，不会轻易投入；承受着可能的对个人期望的模糊和不确定状况；保持礼貌和矜持，至少一开始不表现出敌视态度等等。

（二）激荡期

团队经过组建阶段后，隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧，虽然说团队成员接受了团队的还在，但对团队加给他们的约束，仍然巴以*。而且，对于认为可以近年这个团队，还存在争执，互不助手。在这一阶段，热情往往让位于挫折和愤怒。抗拒、较劲、嫉忍是常有的现象，那些团队组建之初就确立的基本原则可能像讫风中的大树一样被*。

这个阶段之所以重要，是因为如果团队成员可以安全通过的话，出现在面前的就不再是支离破碎的部分，而是团队本身了。

激荡包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激荡。

1、成员与成员之间的激荡

团队进入激荡期后，成员之间由于立场、观念、方法、行为等方面的差异必然会产生各种冲突，什么工作行为、任务目标、工作指导等统统忘却于脑后。此时，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪及向领导者挑战的情况。其结果是，一些人可能暂时回顾避，一些人准备退出。

2、成员与环境之间的激荡

首先，这种激荡体现在成员与组织技术*之间的激荡。如团队成员在新的环境中可能对团队采用的信息技术*或新的制作技术不熟悉，经常出差错。这时最紧迫的是进行技能培训，使成员迅速掌握团队采用的技术。

其次，成员与组织制度*之间的激荡。在团队建设中，组织会在其内部建立起尽量与团队运作相适应的制度体系，如人事制度、考评制度、奖惩制度等。但是，由于这些制度是在组织范围内制定和实施的，相对于小范围的团队来说，未必有效，也就是说，针对性差。所以制定适应团队发展的行为规范已近在眉睫。

再次，团队成员与此同时组织其他部门之间的关系磨合。团队在成长过程中，与组织其他部门要发生各种各样的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，需要进行很好事的协调。

最后，团队与社会制度及文化之间的关系也需要协调。

3、新旧观念与行为之间的激荡

团队在激荡期会产生新旧观念、行为之间的激荡。表1-2是传统组织与团队的一些主要区别。

由上表可知，在传统组织中进行地队建设将不得不面临着一系列行为方式的激荡与改变，在这一过程中，团队建设可能会碰到很多阻力。如，成员可能会因为害怕责任、害怕未知、害怕改变等而拒绝新的团队行为方式；领导也可能会因为可能的权力变小而拒绝许诺弃严厉近年等。这时需要运用一系列手段来促进团队的成长。

（三）规范期

经过一段时间的激荡，团队将逐渐走向规范。在这个阶段中，团队内部成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。

这时会产生强烈的团队身份感和友谊关系，彼此之间保持积极的态度，表现出相互之间的理解、关心和友爱，并再次把注意力转移到工作任务和目标上来，大家关心的问题是彼此的合作和团队的发展。团队成员对新的技术、制度也逐步熟悉和适应，并在新旧制度之间寻求某种均衡。团队与环境的关系也逐渐地理顺。

在新旧观念的交锋中，新型的观念逐渐占据上风，并逐渐为团队成员普遍接受。总之，团队会逐步克服团队建设中碰到的一系列阻力，新的行为规范得到确立并为大家所新人。

在这一阶段，团队面临的'主要危险是团队的成员因为害怕遇到更多的冲突而不愿提出自己的好事建议。这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威，来帮助他们放弃沉默。给团队成员新的挑战显示出彼此之间的信任。

当团队结构稳定下来，团队对于什么是正确的行为基本达成共识时，这个阶段就结束了。

（四）执行期

养兵千日，用兵一时。在这个阶段，团队结构已经开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受。团队成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到充满自信地完成手头的任务。至此，人们已经学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战。

大家高度互信、彼此尊重，也呈现出接收团队外部新方法、新输入和自我创新的学习性状态。整个团队已熟练掌握如何处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各类方法，并能通过团队追求团队的成功。在执行任务过程中，团队成员加深了解，增进了友谊，除了高度的相互信任外，还可以退后一步，让团队显示自己巨大的能量。

（五）休整期

在休整期，对团队而言，有以下几种可能的结局：

1、团队解散。为完成某项特定任务而组建的团队，佯随着任务的完成，团队也会因任务的完成而解散。此时，高绩效不是压倒一切的首要任务，注意力许诺到了团队的收尾工作。这个阶段，团队成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于团队的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作团队中建立起的友谊关系，不能再像以前那样继续下去。

2、团队休整。对于另外一些团队，如大公司的执行委员会在完成阶段性工作任务（如一年为周期）之后，会开始休整而准备进行下一个工作周期，此间可能会有团队成员的更替，即可能有新成员加入，或有原成员流出。

3、团队整顿。对于表现差强人意的团队，进入休整期后可能会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。在这里，皮尔尼克提出的规范分析法很是值得我们借鉴。

首先，明确团队已经形成的规范，尤其是那些起消极作用的规范，如强人领导而非共同领导、个别负责任而非联合责任、彼此攻击而非互相支持等。

其次，制定规范剖面图得出规范差距曲线。

再次，听取各方面的对这些规范进行*的意见，经过充分的*讨论，制定*的*方案，包括责任、信息交流、反馈、奖励和招收新员工等。

最后，对*措施实现*评价，并作必要的调整。

不知道会有多少人像我一样，举头看足球，低头思管理。英国皇家人力资源协会的会员们也许会。因为该协会在去年的年会上特意请来了英格兰国家队主教练、瑞典人埃里克森，给这些人力资源经理上了题为《怎样让你的团队出色发挥》的一课。和埃里克森同场献艺的，是出场费10万美元的管理*吉姆·柯林斯。

低调的埃里克森说：管理足球队的成功经验有三点。

第一，要有优秀的球员。

第二，尊重人。

第三，行事要简单。

当然，这位著名教练也说了些引用起来更响亮的话。比如：如果团队中有个坏小子而你不采取行动的话，不出三五天就有两个坏小子了。被问到怎么处理绩效不好的球员，他说：在足球中这很容易。你不派他上场就是了。

埃里克森说的当然是真理，从柯林斯那里可以得到印证。埃里克森说的第一点，和柯林斯在演讲中说的人不是你最重要的资产，正确的人才是简直是异口同声。但英雄所见略同的，也不过是老生常谈而已。

要从足球学管理团队，应该去请教不踢足球的管理*彼得·杜拉克。杜拉克的见识深刻而且实用得多。他指出，团队建设失败的一个主要原因是经理人认为只有一种类型的团队。

其实，团队有三种类型。

第一种是棒球队

队员是在团队中打球，而非作为团队打球。不同的位置泾渭分明，大家各管一摊。美国汽车厂商以前设计新车型的团队就是如此：设计师埋头设计，然后把结果交给开发工程师;开发工程师埋头开发，然后把结果交给制造工程师;制造工程师埋头生产出来，然后交给营销人员

第二种团队就是足球队

虽然队员仍然有固定位置，但是他们作为团队踢球。日本汽车厂商的设计团队就是这样的团队。与美国人的串联式工作方式相反，日本人的设计师、开发工程师、制造工程师和营销人员是并联式工作。

第三种团队是网球双打

更加灵活，要求也更严。这三种团队，没有好与坏的区分，而是适合的任务、环境不同，对人员的要求不同，管理的方式自然也不同。

既然团队有三种，学习管理团队，光看足球也不行。正好，空气中也飘来温网的味道。

简述组建有效团队的三种方法

建立有效团队的关键是能否形成团队凝聚力

一、团队凝聚力的概念

团队凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引，团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。

美国社会心理学家L费期汀格认为这种凝聚力是使团体成员停留在团体内的合力，也就是一种人际吸引力，这种吸引力它就有力学的一些相同之处，如一个人在玩“流星球”时，流星球就是围绕手这个中心转，不会丢失，手就是中心点，凝聚力的中心点是什么?就是一团队对所有成员的吸引力。这主要表现在三个方面：

1、团队本身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、行业精神、社会位置等适合成员，吸引力就大，反之吸引力就会降低，甚至会便成员厌倦、反感，从而脱离团队。

2、满足所有成员多种需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。

3、团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。

二、团队凝聚力的基本原则

团队凝聚力的产生有内外两方面的因素。内在因素来自成员与团队本身，外在因素来自环境的压力。团队凝聚力可以是团队成员关于情境的理解与反应趋向一致的过程，也可以是成员对他人行为的附和，也可以是成员共同持有一种特定的价值观。这种价值观主要内涵就是要遵循四条基本原则：

一是对共同利益的认同原则，将团队的共同利益与大家讨论清楚。面对社会上现实的收入反差，大家容易形成对共同利益的认同，考虑到*人员的固有素质，这种认同会自动转化为维护大局的自觉行动。对个人利益暂时与集体的根本利益不完全重合的同志，要给予选择机会。

二是以贡献论报酬的公平原则。计划经济时代留下来的磨擦、争斗、攀比应该随着那个时代去了。大家都能接受同事们彼此有不同的收入，只要这种差别大体上是合理的。畸形的报酬/贡献曲线，是葬送凝聚力的毒瘤，要注意防止并及时修正。

三是杜绝损害整体利益的公正原则。不拉帮结派，不亲此疏彼，劳动纪律面前人人平等。用公家资源，占工作时间，大搞个人业务的现象，不允许发生。这种现象特别影响同事们的工作热情，特别影响团队的形象和威望，特别影响集体的形象，对凝聚力的毒害是立竿见影的。

四是强调发展目标的激励原则。一个团队要有个共同的发展目标，有没有共同的目标，共同目标的好差，直接影响团队的风气、精神和凝聚力，共同目标，要通过个体目标来实现，个体目标要注重个体的发展。一个团队的未来设想与可能方向要经常与团队成员讨论、争论，让他们在潜意识支配下进行自我设计。

个体成员看重未来，更看重创造未来的机会。对他们追求的这种境界，要鼓励，要尊重和珍惜他们的创业*。

动物的社会行为有哪些

动物的社会行为指群居性动物间相互影响、相互作用的一系列复杂行为。它具有三个明显特征：形成一定的组织、组织内有明确分工、有明显的等级划分。

研究发现金枪鱼、麻雀、海豚、猫鼬、大象、狮子、黑猩猩等很多群居性动物都有社会行为。这种“高度社会化”的行为方式，优点在于“人多力量大”，多个个体协同作战、共同捕猎或御敌，有利于个体生存、种群繁衍；缺点在于“人多是非多”，自然界食物、空间、配偶等资源十分有限，同种个体生存需求高度相似，经常因为资源分配不均而引发激烈争斗，这对种群的延续、进化产生不利影响。在长期的进化历程中，社会性动物不断磨合、调整，适应性地产生了一整套行为准则和多种行为模式，以求趋利避害。举例说明如下：

社会性昆虫（白蚁、蚂蚁、黄蜂和某些蜜蜂）的社会行为集中表现了个体分工明确和群体相互协作。如白蚁，群居于共同建造的巢内，依据等级和分工不同，分为繁殖型（长翅型、短翅型、无翅型和非繁殖型（兵蚁、工蚁）。

每年特定季节白蚁群体中会有少数个体会发育成有翅成虫。雌雄成虫飞出蚁巢相互追逐，“情投意合者”降落地面完成“婚配”大事，之后它们会寻找合适场所，筑巢“定居”并不断*、产卵。随着产卵量逐渐增加，蚁后的卵巢和脂肪体不断增大，腹部越来越肥大，体型远大过蚁王，成为专门的“产卵机器”，每日产卵高达3万多个，持续产卵几十年之久。

数量庞大的“子孙后代”中的大部分繁殖*退化，无繁殖能力，而根据其承担的任务不同，分为工蚁和兵蚁。工蚁在蚁群中数量最多，承担蚁巢内很多繁杂工作，如修建巢洞、开掘隧道、采集食物、清洁卫生、看护蚁卵等，还要饲喂幼蚁、兵蚁和蚁后，十分辛苦，真是名副其实的“工作蚁”。兵蚁是蚁群的“防卫兵”，其头部较长且高度骨化，上颚特别发达，像把大钳子，这成为御敌的有力*，但兵蚁也因此失去取食能力，还得要工蚁饲喂才能存活。

灵长类动物（猕猴、狒狒、金丝猴、大猩猩）的社会行为更加复杂，与人类社会行为也更为相似。如金丝猴，其群体由老、中、青及幼猴等不同年龄的数十个个体构成，以“家庭”为单位（下图白框内）混合居住在一起，有着严格的等级地位。

不仅家庭内部“长幼有序、其乐融融”，几个家庭之间也会通过听觉、视觉、触觉等多种通讯手段“互通有无，礼尚往来”。金丝猴个体之间相互梳理毛发、抓出虱子既是一种本能的生理需求，更是一种表示友好、友谊、结盟的心理和行为需要。

有时家庭之间、本族与外族之间会因食物、空间分配产生矛盾，各家的“家长”通过争斗，选出年长、体壮的雄猴成为“族长”、“猴王”，作为首领对内协调分配、解决矛盾，对外驱赶外族、保卫领地。由于“猴王”居于崇高的统治地位并享有食物、配偶的优先分配权，所以当老猴王不能胜任时，窥视“王位”的成年雄猴就会跃跃欲试，通过多回合激烈打斗，选出最终“胜出者”成为新猴王，重新建立相对稳定的群体社会等级。

动物的社会行为十分复杂，许多独特的社会行为还难以用现有理论进行解释。需要特别指出的是，动物的社会行为不能用人类的伦理道德来评价或判定，因为它有其自身的生物学道理和生存的必要因素：生物总是要不断适应周边生存环境的改变。

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作者：科学原理一点通

()往往直接体现在人们的主观评价与行为模式

首先要搞清楚什么是“客观”，理解了客观的意义，那么就可以说所有评价都同时包含了客观和主观两个成分。

客观（Objective）是与主观（Subjective）相对而言的概念。人认识世界必然涉及两个事物：认识的主体和被认识的客体。一般的理解，主观是主体的想象和感受，客观是客体呈现的特性。纵观科学哲学历史，关于“客观性”的定义，粗略地说，大体上有三种观点。

一是科学实在论的观点，也就是爱因斯坦的信仰，认为客观性表达的是自然的真理，*于意志，不以人的存在或不存在而改变；

二是认为客观性只是人与人之间的共识，也就是全体主体之间达成的一致，术语称为“主体间性（Inter-subjectivity）”；

三是认为客观性只是某些群体内部的“共识”，知识的“客观性”的体现在人类认知世界的历史记忆中。[1]

对客观性的定义，体现了认识论不同流派的德行。认识论到了现代，更多地是以科学哲学的面目出现。科学哲学的任务就是为科学寻找标准，以说明科学何以可能，如何判断科学命题。二十世纪以来，科学哲学在不同的时期流行过不同的流派，以今天的眼光看，这些流派之间并非相互否定的，确切地说是各自代表了科学的一个方面。

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